Часто бывает, что перед работодателем стоит задача уволить сотрудника. Этому могут быть разные причины - от личной неприязни до финансового кризиса в организации. В свою очередь, сотрудник далеко не всегда согласен написать заявление "по собственному желанию". И тут встает вопрос о том, как грамотно провести процедуру увольнения, что бы не было потом судебных разбирательств, бесед в прокуратуре и проблем с трудовой инспекцией.

Самый надежный вариант (но он же и самый дорогой и довольно длинный) - это уволить сотрудника по сокращению. Для этого не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения проделать следующие процедуры:

1. Приказом по организации утвердить новое штатное расписание;
2. Под роспись уведомить сотрудников о предстоящем сокращении;
3. Если в организации есть профсоюзная организация - поставить ее в известность и получить согласие;
4. Поставить в известность органы службы занятости.

При наличии вакантных должностей обязательно под роспись предлагать попадающим под сокращение сотрудникам подходящую им работу. Необходимо помнить, что увольняемым по данной статье работникам полагается выплачивать выходное пособие, а также средний заработок на период трудоустройства (до 3 месяцев, а в некоторых случаях до 6 месяцев). Также важным моментом является то, что некоторые категории работников по этой статье уволить нельзя (беременных женщин, работников, которые временно нетрудоспособны, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и др.)

Если работник систематически опаздывает на работу, его можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Пошаговая процедура увольнения за прогул описана здесь.Заключая трудовой договор с работником необходимо в нем четко прописать время начала и окончания трудового дня. При опоздании следует составить акт и потребовать от работника объяснительную. При отказе предоставить объяснительную также составляется акт. Время прихода на работу и ухода с нее следует фиксировать в табеле учета рабочего времени. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к работнику (сначала предупреждение, затем выговор). При трехкратном применении дисциплинарного взыскания работника можно увольнять.

Следует различать кратковременные опоздания и длительное отсутствие на рабочем месте (более четырех часов подряд). Во втором случае это уже не опоздание, а прогул, и сотрудника можно уволить по этой статье. Аналогично с предыдущим пунктом необходимо зафиксировать отсутствие работника на своем рабочем месте в табеле, составить акт, потребовать объяснительную. Больше о процедуре увольнения можно прочитать на сайте http://www.zakon-ptz.ru.

Увольняя сотрудников, работодатель должен помнить, что очень важно документально фиксировать каждое действие (и сотрудника и свое), вовремя требовать объяснительные, составлять акты и издавать приказы. Иначе сотрудник может обжаловать свое увольнение в суде.